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勞務派遣制員工的待遇 關于加班工資的規定 加班工資的規定

日期:2016年06月03日???信息來源:

廣州勞務派遣

勞務派遣制員工的待遇怎么樣

勞務派遣制員工是指派遣公司根據用人單位的需求通過招聘、篩選后將合格的員工派遣到用人單位工作,而用人單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理,這些人員的聘用、檔案接轉、流動手續辦理、戶口落實、建立員工檔案、各類社會保障建立及繳納等諸多人力資源管理事務性工作由勞動派遣組織負責完成。

對于
勞務派遣制員工的福利待遇參照正式員工的福利待遇執行,但是在公司實際的運行中,存在很多的差別待遇,同時,派遣公司從中會扣去一定的費用。

目前,勞動合同法對勞務派遣做了一些規定:

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元,

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況,

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬,

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任,

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議,

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者,

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬,

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用,

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行,

第六十二條 用工單位應當履行下列義務:

(一)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續用工的,實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益,

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同,

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同,

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,

新修訂的勞動合同法擬對勞務派遣制員工實行同工同酬,但是爭議很大。


我國的標準工時制度

工作時間主要指工作時間和加班加點制度是勞動合同內容的重要方面。就用工制度而言,目前中國內地主要有標準工時制、不定時工時制、綜合計算工時制三種。另外,計件工時制是以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式?!秳趧臃ā返?7條規定,對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據標準工時的規定,合理確定勞動定額和計件報酬標準。對于從事特別艱苦、繁重、有毒有害、過度緊張的勞動者以及在哺乳期的女員工,可以實行縮短工時制,即規定勞動者每個工作日的工作時間少于標準工作日長度或每周工作天數少于標準工作天數的工時制度。

  標準工時制度,是由立法驅動一晝夜中工作時間的長度,一周中的工作日天數,并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。根據目前國務院《關于職工工作時間的規定》我過目前實行的每日工作8小時,每周工作40小時的標準工時制。但這一規定和《勞動法》第36條并不相同,勞動法規定每周工作時間不超過44小時。根據勞動部的有關規定,如果用人單位超過40小時不足44小時的工時,不作為延長工時處理,但勞動行政部門有權要求用人單位改正,雖然用人單位無須為這4小時支付加班工資,但不應將其作為計算加班工資的基礎,否則勞動行政部門有權要求其改正并按照每周工作40小時的標準執行。

  不定時工時制,同事指因工作性質或者工作職責的限制,勞動者工作時間不收固定限制的工時制度。不定時工時制和綜合工時制度,都需要勞動行政部門的批準。

  附:法律依據

  《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》

  (勞部發[1994]503號)

  第四條企業對符合下列條件之一的職工,可以實行不定時工作制。

  (一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;

  (二)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊,需機動作業的職工;

  (三)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,適合實行不定時工作制的職工。

  第五條 企業對符合下列條件之一的職工,可實行綜合計算工時工作制,即分別以周、月、季、年等為周期,綜合計算工作時間,但其平均日工作時間和平均周

  工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

  (一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊,需連續作業的職工;

  (二)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;

  (三)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

  第六條 對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工,企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定,在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上,采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式,確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

  對于綜合計算工時的,一個周期內,平均工時8小時每天,40小時每周,按照一個周期加班時間計算加班費;但是不定時工時制,則無固定時間要求,除法定節假日外,無加班費。需要注意的是,企業實行不定時工作制或綜合計算工時制必須得到勞動行政部門的批準,并履行相關手續,同時該種審批有時效限制。


公司拖欠工資且并未打欠條該怎么辦?

由于公司未能按時發放勞動報酬,勞動者可以申請解除勞動合同和勞動關系,并要求經濟補償。勞動者可以向當地勞動監察行政部門進行舉報,由勞動監察大隊責令用人單位支付工資,勞動監察大隊協調不成的,勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁結論拒不執行的,可以申請法院強制執行。
  網友咨詢:

  2014年9月,我被一家裝修公司招聘為后勤部人員,約定月薪為2000元。2015年1月1日,公司跟我簽訂了兩年期限的勞動合同,并開始給我繳納社會保險費。入職第二個月的中旬發放1月份的工資時,單位說公司資金周轉困難,暫時緩一緩再發,但絕不會不給的。

  2015年10月底,單位說沒有業務讓我們大家另外找工作??傻竭@時,單位已經拖欠我10個月工資共1.6萬元(老家來人時,我曾向公司借支過4000元)。我要求公司在我離開單位前,將全部工資結清。經理跟我商量,說等客戶把工程款撥過來就給我,我同意了。過了些日子,我聽說有幾筆工程款已經到賬了,但公司卻一直拖著不給工資。我每次打電話,經理要么不接,要么就掛斷。公司和經理都沒給我打過欠條,請問:我這工資還能要回來嗎?

  專家回答:

  你好,《工資支付暫行規定》第7條規定,工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次。第9條規定,勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

  《北京市工資支付規定》第9條規定,用人單位向勞動者支付工資應當按照規定日期足額支付,不得克扣或者無故拖欠。第13條規定,用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表,并至少保存二年備查。

  公司拖欠您工資的做法違反了上述規定,為及時維護您的合法權益,建議您到公司所在地的勞動行政監察部門投訴舉報,或者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

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  工資按月發放,隔月發放違法,本月工資下月發合法。拖欠工資,不發工資、克扣工資勞動者可以到勞動局監察大隊投訴。由于公司未能按時發放勞動報酬,勞動者可以申請解除勞動合同和勞動關系,并要求經濟補償,勞動者可以向當地勞動監察行政部門進行舉報,由勞動監察大隊責令用人單位支付工資,勞動監察大隊協調不成的,勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁結論拒不執行的,可以申請法院強制執行,

  《勞動合同法》第八十五條:用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:

  (一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

  (二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

  (三)安排加班不支付加班費的;

  (四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。


勞動法中關于加班工資的規定

第一、新勞動法對加班的規定:

  《勞動合同法》第31條規定:人才派遣公司應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

  此外,《勞動法》第41條規定:
人才派遣公司由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時。

  因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。

  《勞動法》第38條規定:用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

  對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的,勞動者有權拒絕。

  第二、新勞動法對加班費的規定:

  《勞動法》第四十四條規定, 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

  (一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

  (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

  (三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 因此,對于實行標準工時制的勞動者,如果在“五一”等法定節假日加班,加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資,而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。

  日工資基數的計算方法為:月工資除以一個月計薪的天數,今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。

  以一個約定月薪為1500元的職工為例,他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班,則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。

  5月2日加班,單位首先應安排補休,否則須支付兩倍的日工資基數。

  此外,對于經過勞動保障部門批準,可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位,用人單位可以不支付加班工資。

  第三、如何確定加班費的計算基數?

  1、如果勞動合同有明確約定工資數額的,應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是,如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等,應當以各項工資的總和作為基數計發加班費,不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

  2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額,或者合同約定不明確時,應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資,具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點,在以實際工資都可作為加班費計算基數時,加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除,不能列入計算范圍,

  3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ,進行折算,

  4、實行計件工資的,應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數,

  5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的,應當以日、時最低工資標準為基數,

  第四、補休代替加班費合法嗎?

  職工正常工作時間為每日工作8小時,每周工作40小時。

  《勞動法》規定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資200%的工資報酬。

  由此可見,休息日安排勞動者工作,企業可以首先安排補休。在無法安排補休時,才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。

  當企業能夠安排職工補休時,職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權,又利于職工的身體健康,也使職工及時恢復體力投入新的工作,有利于安全生產。

  法定節假日加班,不能以安排補休為由拒付加班工資,單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。

  第五、未經批準自愿加班能索要加班費嗎?

  根據《勞動法》規定,企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度,對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。

  可見,用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”,勞動者自愿加班的,用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

  第六、職工最低工資標準內能包含加班費嗎?

  職工的最低工資標準不應包含加班費。勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定:“在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:(一)延長工作時間工資;……”據此,延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。


勞動者拿到工資條要做哪五件事?

職工按時按量完成工作任務后,用人單位需要支付相對應的工資,因為職工對自己收入有知情權和監督權。而拿到工資條后,要做哪些事項?看發放時間、看工資總額和分項是否正確、看是否符合最低標準和看五險一金。注意一旦發生勞資糾紛,工資條可作證。接下來為您一一介紹。

  工資條拿到手先做五件事

  所謂工資條,簡單來說就是一張清單,大概包括紙質版和電子版兩種,上面記錄著每個員工的月收入分項和收入總額。那么一張簡單的工資條中,人們需要了解哪些內容?專業人士表示,工資條拿到手,要先做五件事,

  一看發放時間。用工單位應當每月至少支付一次工資,如遇法定休假節日或休息日,通過銀行發放工資的,不得推遲支付工資;直接發放工資的,應提前支付工資。拖欠工資的,應及時向勞動監察部門舉報,

  二看工資總額和分項是否正確。工資條拿到手后,得看上面的數字是否按勞動合同簽訂的數額足值發放。用工單位不可以用實物代替貨幣工資。除了“三險”費用、住房公積金和個人所得稅,其他項目非特殊情況不得扣除,單位也不得隨意調整約定好的分項工資,

  三看是否符合最低標準。最低工資不包括加班工資,特殊工作環境、特殊條件下的津貼,也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入。

  四看五險一金。五險一金包括:養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和住房公積金,職工要看這幾項費用是否已經從用人單位扣除進到自己的個人賬戶?是否按當地標準進行繳納?

  五看個稅?,F行的稅收起征點為3500元。拿到工資條后,還得看用工單位是否按照國家規定的方式代扣個稅。

  解決勞資糾紛,工資條可作證

  工資條是員工所在單位定期給員工反映工資數額的紙條,一般記錄著每個員工的月收入分項和收入總額。雖然大多數用人單位的工資條上并沒有公司蓋章,但工資條有著與勞動合同相同的證明力,也是最能直接證明工人工作期間享受工資待遇的證據。

  根據《勞動法》等相關法律規定,員工對工資標準及發放享有知情權和監督權。如果勞資雙方因此產生糾紛,工資條也是勞動仲裁部門以及司法部門認定事實的重要依據之一。


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