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常見問題

勞務派遣合同糾紛的處理 律師:用人單位應當承

日期:2016年05月06日???信息來源:

廣州勞務派遣

【案情簡介】
小王在一家工廠工作將近10年了,工作一直兢兢業業,但是2013年工廠突然以小王違反工廠的規章制度為由決定將小王退回勞務派遣公司。小王萬般無奈之下求助方燕律師,方燕律師了解情況后讓小王先不要著急,因為涉及到勞務派遣合同關系,方燕律師告知小王回工廠報到,即使工廠要將其退回勞務派遣公司也應當根據法律的規定出具書面的通知,
        小王在方燕律師的指導下回工廠報到,之后勞務派遣公司給小王送達了退回通知書。其后小王向公司所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求與工廠恢復勞動關系,工廠和勞務派遣公司賠償其被退回期間的報酬損失,   
仲裁委員會依法開庭審理了此案,方燕律師力證工廠退回小王至勞務派遣公司是違法的,并侵害了小王的合法權益。最終雙方達成了調解,工廠和勞務派遣公司支付給小王補償金并解除了勞動合同,  

【律師建議】    
目前,勞務派遣這種用工形式被越來越多的企業所采用,因此勞務派遣糾紛也呈現高發的趨勢。2013年7月1日施行的新《勞動合同法》無論從同工同酬還是勞務派遣崗位的設置等各方面都加強了對勞務派遣勞動者的保護力度。勞動者如果被用工單位退回用人單位,一定要用工單位出具書面的退回通知書,如果沒有退回通知書,也不去用人單位報到,則極有可能會被單位以曠工為由辭退,這樣不僅自己的合法權益受不到保護,而且單位也無須支付賠償金,

【法律百科】    
《勞動合同法》第九十二條第二款:勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的,由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款,對勞務派遣單位,吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
有關系沒勞動,有勞動沒關系是勞務派遣的特殊形態,正是由于這種特殊性使得勞動者的合法權益難以得到充分的保護。發生糾紛時,派遣單位與用工單位相互推諉,讓勞動者無所適從。年僅18歲的女工在遭遇 工傷 后,不僅沒有享受到 工傷 待遇,還因為勞務派遣而坐上了被告席     “有關系沒勞動,有勞動沒關系”是勞務派遣的特殊形態,正是由于這種特殊性使得勞動者的合法權益難以得到充分的保護。發生糾紛時,派遣單位與用工單位相互推諉,讓勞動者無所適從。年僅18歲的女工在遭遇工傷后,不僅沒有享受到工傷待遇,還因為勞務派遣而坐上了被告席,由此引發了一起勞動爭議糾紛案。

虎丘法院調解一起勞務派遣工傷賠償案件
本報記者  張光宇  本報通訊員  張留兵  楊曉軍
糾紛緣起:“相應適當補償”
    2006年4月4日,年僅18歲的陜西女工范某與江蘇省蘇州市鼎誠人力資源有限公司(以下簡稱鼎誠公司、系人力資源中介公司)簽訂了一份勞動合同,雙方約定:由鼎誠公司安排范某到巴拉斯塑膠(蘇州)有限公司(以下簡稱巴拉斯公司)工作,工資為每月690元。合同簽訂后,范某即按約被派遣至巴拉斯公司工作。4月28日,巴拉斯公司作為甲方、鼎誠公司作為乙方簽訂了勞務派遣協議一份,雙方約定:“乙方根據甲方要求和條件,向甲方提供合格的勞務人員;乙方委托甲方向勞務人員代為發放工資,并按照國家規定為勞務人員繳納當地的農村基本養老保險;甲方向乙方支付勞務人員的工資、意外傷害保險費、農保費用和管理費;乙方勞務人員在甲方工作期間,因工傷事故造成勞務人員受傷時,甲方應及時采取救助措施并通知乙方,由乙方按國家、當地勞動部門的政策規定,辦理申報工傷、勞動鑒定申報以及辦理工傷待遇的申請手續,甲方提供協助,超出保險理賠范圍的經濟補償,甲方應予相應適當補償。”
工傷過后: 女工坐上被告席
    2006年8月24日,范某在工作中發生機械傷害事故,造成其左手受傷,住院治療26天,巴拉斯公司為范某支付了醫療費15000元。2006年12月31日,蘇州市勞動和社會保障局向鼎誠公司作出《工傷認定決定書》,認定范某所受傷害為工傷。2007年3月31日,蘇州市勞動鑒定委員會向鼎誠公司作出《蘇州市勞動鑒定結論通知書》,認定范某符合《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準》七級。由于三方未能就工傷賠償達成一致,范某于2007年5月14日向蘇州市高新區、虎丘區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求鼎誠公司和巴拉斯公司賠償其住院伙食補助費、護理費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金等,共計183933.42元。2007年7月,勞動爭議仲裁委員會裁決鼎誠公司支付范某住院伙食補助費、停工期間工資、一次性傷殘就業補助金等共計65794元。巴拉斯公司支付范某一次性工傷醫療補助金120419元。巴拉斯公司對此不服,遂將范某與鼎誠公司一同告上法庭。
庭審激辯: 誰該對工傷負責
    法庭上,巴拉斯公司與鼎誠公司就范某到底是誰的員工展開了激烈的辯論。
    巴拉斯公司認為,范某是與鼎誠公司簽訂的勞動合同,由鼎誠公司勞務派遣至己方公司的,范某并沒有與巴拉斯公司簽訂勞動合同,所以不屬于公司的員工,在發生工傷事故后公司無須承擔工傷賠償責任。要求法院判令巴拉斯公司與范某之間不存在勞動合同關系,不承擔對范某工傷賠償的責任。
    而鼎誠公司則認為,范某雖與鼎誠公司有勞動合同,但鼎誠公司不是實際用人單位,對范某的使用、支配和收益都屬于巴拉斯公司。鼎誠公司的主要責任是為企業介紹勞動人員,代為繳納勞動者一定費用。巴拉斯公司只繳納給鼎誠公司每人每月60元,不足以支付公司的成本,根據權利與義務相一致的原則,理應由巴拉斯公司承擔工傷賠償費用。勞動保障部門的合同范本都規定了由實際用工單位承擔工傷事故責任,該合同范本是對勞務工作的經驗總結,具有借鑒意義。而巴拉斯公司在與鼎誠公司簽訂的合同中對工傷的約定進行了修改,只約定其承擔“相應適當補償”,逃避了對工傷事故的賠償責任,違反了合同法中的公平原則。工傷事故是在巴拉斯公司單位發生的,其有不可推脫的責任,巴拉斯公司向鼎誠公司支付的費用中包含了工傷保險,既然已交納了保險,所以應當由巴拉斯公司承擔全部工傷賠償。
法院調解: 三方握手言和
    蘇州市虎丘區法院經過審理認為,范某與鼎誠公司之間簽訂的勞動合同合法有效。鼎誠公司作為人力資源中介單位,將范某派遣至巴拉斯公司工作,現范某在工作中受傷,已經由勞動部門確認為工傷及七級傷殘,鼎誠公司應當按照相關規定給予范某工傷待遇。巴拉斯公司作為實際用工單位,應當為勞動者提供足以保障其人身安全的工作環境和條件,巴拉斯公司應對范某所受到的損害,承擔連帶賠償責任。巴拉斯公司與鼎誠公司之間簽訂的勞務派遣協議中關于工傷事故處理的約定不得對抗第三人。
    最終在法院的調解之下,三方就賠償事宜達成協議。由巴拉斯公司支付范某工傷賠償款61500元,鼎誠公司支付范某工傷賠償款98500元,合計160000元。

法規鏈接
    《中華人民共和國勞動合同法》
    第五十八條  勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
    勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。
    第五十九條  勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
    第六十三條  被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條  被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。
    第六十五條  被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
    被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。
    第六十六條  勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
    第六十七條  用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
    第九十二條  勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
    最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》
    第十條  勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告。

法律知識
什么是勞務派遣
    勞務派遣是近年來我國人力資源市場根據社會需求而開辦的新的勞務中介服務項目,是一種新的用人方式,可跨地區、跨行業進行。實行勞務派遣,實際用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》,勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》。實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》,雙方之間只有使用關系,沒有聘用合同關系。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞務派遣機構已經不同于一般職業介紹機構,它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。
    由勞務派遣所形成的勞動者與用人單位之間的勞動關系,也不同于一般的民事合同關系,而是涉及派遣單位、實際用工單位和受派遣勞動者三方,包含派遣單位與受派遣勞動者之間的勞動合同關系、派遣單位和實際用工單位之間的派遣合同關系這兩個法律關系。(秦  弓) 

連線法官
違反安全生產保障義務應承擔連帶責任
本報記者  張光宇  本報通訊員  張留兵
    就本案所涉及的法律問題,我們采訪了本案的承辦法官楊曉軍。
    楊曉軍告訴記者,本案涉及到工傷損害賠償類型的勞動爭議案件中的一個難題,即勞務派遣爭議中的工傷責任主體的認定問題。根據一個勞動者只能同時建立一個勞動關系的原則,勞動者與實際用工單位不存在勞動關系,勞動者在履行勞動合同過程中發生勞動爭議,只能找與之建立勞動關系的派遣單位解決。但是在勞動部門制定的勞務派遣合同范本中對工傷進行了特殊的約定,約定工傷事故責任由實際用工單位承擔。
    就本案而言,鼎誠公司與巴拉斯公司在簽訂勞務派遣協議時對工傷事故的承擔已經做了約定,即“鼎誠公司按照國家、當地勞動部門的政策規定,辦理申報工傷、勞動鑒定申報以及辦理工傷待遇的申請手續,巴拉斯公司提供協助,超出保險理賠范圍的經濟補償,巴拉斯公司應予相應適當補償。”根據此約定,巴拉斯公司只需在范某發生工傷后提供相應的協助,并在超出保險理賠范圍時給予適當的經濟補償即可,這樣本該由巴拉斯公司承擔的工傷賠償責任就轉嫁到了鼎誠公司身上。
    然而鼎誠公司作為勞動者的派遣企業,其注冊資本僅有10萬元,實際上只從用工企業巴拉斯公司收取每人每月60元的管理費用,其本身缺乏足夠的注冊資本和履約能力。由范某勞動所產生的經濟收益全部歸巴拉斯公司享有,而范某在巴拉斯公司內發生工傷事故后的賠償責任卻要鼎誠公司來承擔,若如此,讓鼎誠公司作為工傷責任事故的主體、承擔所有的工傷賠償費用也顯失公平。同時,作為用工企業,巴拉斯公司應當對勞動者負有安全生產保障義務,主要包括:提供安全生產設施的義務、設置安全生產管理機構或者配備專職安全生產管理人員的義務以及安全教育與培訓的義務等。范某在巴拉斯公司發生了工傷事故,公司沒有盡到這些義務,因此應承擔連帶賠償責任。
    據此,如果法院根據現行的法律規定,作出由鼎誠公司承擔工傷賠償的判決,不僅鼎誠公司不服要提出上訴,而且范某也很有可能因為訴訟時間的延長而不能得到及時的全部工傷賠償,不利于維護其合法權益。法院通過調解,根據公平責任原則,由派遣企業和實際用工企業協商各自負擔的工傷賠償比例,共同向勞動者進行賠償,就把勞動者和派遣企業之間涉及工傷賠償的勞動合同糾紛、派遣企業和實際用工企業之間涉及各自賠償范圍、比例的派遣合同糾紛一并解決。這樣,既有利于化解鼎誠公司與巴拉斯公司之間的矛盾,更利于勞動者得到及時、充分的工傷賠償。

有話要說
勞務派遣違反規范,
用工派遣單位共擔責
江蘇省蘇州市虎丘區人民法院院長  王 侃
    企業為何青睞勞務派遣公司?一方面是在一些領域,通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要。另一方面,也是由于對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范,使得一些用工單位出于規避責任而通過勞務派遣形式用工。采取勞務派遣的模式,企業“只用人、不雇人”,大量人力資源管理工作由派遣機構承擔,給企業帶來很多好處:企業不但滿足了自身短期、臨時、稀缺職位的用工需求。更可以降低招工成本、減少職工保險與福利的支出、規避承擔勞動爭議的責任。
    在一些國家,勞務派遣只可適用于那些臨時性、季節性的崗位,而不能不加限制地擴大到各個行業。而在我國,由于勞動力市場供大于求,勞動法規不健全,勞動監察不到位等情況,致使勞務派遣業“畸形”發展。勞務派遣成為企業規避勞動法上的義務而創造出的一種人力資源管理手法。企業明明需要招聘勞動者,卻偏偏不與之簽訂勞動合同,而是找一家勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同,勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下,企業本應與勞動者存在的事實勞動關系通過勞務派遣合同的訂立,將企業的義務轉嫁給了派遣單位,企業變成了與勞動者沒有勞動關系的第三方。正是由于勞務派遣的特殊性,實踐中勞動者的合法權益往往難以得到充分的保護,尤其是在發生工傷等重大事故時,派遣單位與用工單位相互推諉,讓勞動者無所適從,加上法律法規對勞務派遣的規定相對缺失,增加了勞動者維權的難度。
    2006年10月1日起實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》首次對勞務派遣發生勞動爭議糾紛應如何確定訴訟主體作了規定,該解釋第十條規定:“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告。”而從2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》在第五章第二節專門用了十一個條文對勞務派遣的性質、勞務派遣單位及用工單位的義務等作了明確的規定,此外,該法在第九十二條還規定,勞務派遣單位違反本法規定的,給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。根據對即將實施的勞動合同法相關條文的理解,用工單位(實際用人單位)雖然與受派遣的勞動者沒有建立勞動關系,但該勞動者在用工單位從事勞動,受用工單位的指揮和管理,用工單位對該勞動者負有安全生產保障義務,涉及勞動者工傷賠償待遇的訴訟,應當追加用工單位作為共同被告,與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定:“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告。”

  勞動力派遣合同涉及兩個法律關系,即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言,派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言,派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由于這兩種法律關系產生的糾紛性質不同,處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件,派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對于勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議,應通過勞動仲裁前置程序,適用勞動法規定的60天仲裁時效,按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段,由人民法院按照民事訴訟程序進行審理,并且審查仲裁程序和實體處理是否合法,依法做出裁決。

  對于派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟,由人民法院直接受理。然后按照民事訴訟程序進行審理,在實體上適用相關法律法規和司法解釋,依法做出裁決。

  人民法院受理勞動爭議案件后,當事人增加訴訟請求的,人民法院應當如何處理

  最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第六條規定:“人民法院受理勞動爭議案件后,當事人增加訴訟請求的,如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性,應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議,應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”因此,如何認定當事人的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性,進而進行合并審理,就成為司法實踐中的一個難點問題。而對該問題的不同理解,會導致不同的訴訟結果。不同訴訟結果則當然會對當事人的利益產生不同的影響。

  根據勞動法、民事訴訟法及最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》的相關內容,對當事人增加的訴訟請求是否與訴爭的勞動爭議具有不可分性,進而合并審理,應主要考慮以下因素:

  1.必須是相同的當事人之間在同一訴訟中增加的訴訟請求;

  2.增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議之間必須屬于同類爭議;

  3.受訴法院有管轄權。
勞務派遣是派遣單位根據接受單位(即實際用人單位)的要求,與接受單位簽訂派遣協議,將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位,受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動,派遣單位從接受單位獲取勞務費,并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。

  人民法院受理勞動爭議案件后,當事人增加訴訟請求的,人民法院應當如何處理

  最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第六條規定:“人民法院受理勞動爭議案件后,當事人增加訴訟請求的,如該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性,應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議,應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”因此,如何認定當事人的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性,進而進行合并審理,就成為司法實踐中的一個難點問題。而對該問題的不同理解,會導致不同的訴訟結果。不同訴訟結果則當然會對當事人的利益產生不同的影響。

  根據勞動法、民事訴訟法及最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》的相關內容,對當事人增加的訴訟請求是否與訴爭的勞動爭議具有不可分性,進而合并審理,應主要考慮以下因素:

  1.必須是相同的當事人之間在同一訴訟中增加的訴訟請求;

  2.增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議之間必須屬于同類爭議

  3.受訴法院有管轄權。

  因履行勞動力派遣合同產生的勞動爭議中應注意的問題

  最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定:“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告。”

  勞動力派遣合同涉及兩個法律關系,即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言,派遣單位與勞動者(本單位職工)有勞動合同關系。對外而言,派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由于這兩種法律關系產生的糾紛性質不同,處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件,派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對于勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議,應通過勞動仲裁前置程序,適用勞動法規定的60天仲裁時效,按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段,由人民法院按照民事訴訟程序進行審理,并且審查仲裁程序和實體處理是否合法,依法做出裁決。

  對于派遣單位與接受單位因勞動力派遣合同糾紛提起的民事訴訟,由人民法院直接受理。然后按照民事訴訟程序進行審理,在實體上適用相關法律法規和司法解釋,依法做出裁決。

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