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常見問題

勞務派遣方式 勞務派遣有哪些方式 須防勞務派遣

日期:2016年05月03日???信息來源:

廣州勞務派遣

  1.   減員派遣就是用人單位在經濟性裁員、或轉制裁員時,將被裁減員工人事檔案關系轉移到hrlink公司,由hrlink公司與這些被裁減員工簽訂勞動合同;用人單位再從hrlink公司返租這些員工作為勞務工使用,用人單位向hrlink公司支付派遣員工勞務費用,由hrlink公司向勞務人員支付所有可能發生的費用,從而可幫助用人單位大大降低人工成本和管理成本。

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  3. 導讀:勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員,再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》,并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務。
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  5. 勞務派遣用工
  6.   轉移派遣的優勢
  7.   一、規避企業與員工簽訂無固定期限勞動合同的法律風險
  8.   勞動合同法規定,企業應當與在本單位連續工作十年,或已經連續兩次簽訂合同的員工簽訂無固定期限勞動合同。盡管無固定期限勞動合同仍然可以解除或者終止合同,但相對條件明確要苛刻嚴格得多。企業完成員工轉移派遣之后,也就完全不再存在這樣的問題。
  9.   二、規避企業與員工解除或終止勞動合同時支付經濟補償
  10.   企業完成員工轉移派遣之后,可以確保員工連續工齡不間斷,但一旦需要裁減員工時,只須向派遣公司退工,將大大壓縮裁減人員的成本支出。
  11.   三、方便企業裁減人員避開企業減員退工需要審批的程序
  12.   現在企業減員退工都需要經過相關職能部門的審批和備案,特別是批量減員退工時審批權限要求較高。企業完成員工轉移派遣之后,裁減人員只是將員工退回派遣公司,而并非直接與員工解除勞動合同,相對方便簡單而且沒有外部壓力。即便確實需要派遣公司與員工解除或終止勞動合同,相應審批手續也是由派遣公司負責辦理。
  13.   四、避免員工職業病或工傷事故給企業形象帶來負面影響
  14.   因為派遣員工是與派遣公司簽訂勞動合同,一旦派遣員工出現職業病或者工傷事故,是由派遣公司向相關部門報告和備案。也就是說職業病與工傷事故都不屬于企業報告指標,可以避免員工職業病或工傷事故給企業形象帶來負面影響。
  15.   五、用工制度雙軌化引入競爭機制實現不同員工分級管理
  16.   用工制度的雙軌化,可以有效引入競爭機制,實現不同員工的分級管理制度,提升企業人力資源管理等級,從而真正提高企業生產經營和綜合管理效率。
  17.   六、能有效規避日趨嚴格的企業員工住房公積金繳存制度
  18.   住房公積金繳存管理制度已經越來越嚴格,用工單位不及時履行員工住房公積金繳存義務將會受到嚴厲處罰。而相關職能部門對勞務派遣公司管理,則相對靈活寬泛得多。完成員工轉移派遣后,則能有效降低用工成本和風險。
  19.   七、增強企業面對風險時的組織應變能力和人力資源彈性
  20.   企業實行員工轉移派遣,也就相對減少企業自身的固定員工數量,能夠有效增強企業在面對各種經營風險或者改變企業生產經營方向時,整個組織的應變能力和人力資源彈性。
  21.   八、有效提高上市公司大型企業生產經營績效的報表指標
  22.   大型企業或者上市公司實行部分員工轉移派遣,則可因為在職員工人數相對減少,而相應提高相關生產經營績效的報表指標,實現用更少的人創造更多效益的企業目標。
  23.   相關知識:勞務派遣模式
  24.   勞務派遣因其派遣對象、形式、周期、人員來源、工作地等的不同, 而劃分為不同的派遣模式。
  25.   根據派遣對象的不同可以劃分為個人派遣和集體派遣兩種派遣模式;
  26.   根據派遣形式的不同可以劃分為全程派遣、跟進派遣、轉移派遣三種派遣模式;
  27.   根據派遣周期的不同可以劃分為長期派遣、短期派遣、項目派遣和特殊派遣四種派遣模式;
  28.   根據派遣人員的來源不同可以劃分為本地派遣和外工派遣兩種派遣模式;
  29.   根據派遣地點的不同可以劃分為就地派遣、外地派遣和國外派遣三種派遣模式。
  30.   根據人才價值和稀缺性的差異,我們可以將人才劃分為輔助人才、特殊人才、通用人才、和核心人才四類。
  31.   適應人群由于勞務派遣的特性使然,并不是所有的員工都適合這種派遣機制。如企事業單位的核心員工(包括管理的、技術的)、需要相對穩定工作的員工等,尤其是掌握企事業單位技術核心機密的關鍵員工。而適合派遣機制的人才主要包括了其它三類人才。他們所擁有的共同特征是尋求工作或工作重新定位,如新近踏入社會的學生、企事業單位轉制分流人員、由于職業生涯設計的需要尋求多樣化的工作機會的人才、希望增加歷練的人才、老年人才、以及暫時失業的人才等。
  32.   適應單位同樣地也不是所有的情況下企事業單位都適合這種派遣機制。一般地講, 當企事業單位招聘新員工,而又不愿冒人才風險;企事業單位因工作的突發性工作量大增,臨時需增加員工;季節性用工;企事業單位因員工請假造成臨時性崗位缺員;受編制、計劃等政策限制的機關事業單位需要聘用新員工時;以及企事業單位, 尤其是新近籌辦的公司、辦事處為了專注業務的發展,不想在人事管理上費力,免除不必要的人事糾紛,將所有的或大部分的人事工作委托人事專業機構來完成等。
  33.   知識總結:面對不斷變化的勞動法律法規和稅法,以及企業兼并和重組而導致的大量人員崗位變動、調動,用人單位可將原已招聘錄用、并還需要繼續使用的員工,待合同期滿 終止合同后,將勞動關系轉移給其他公司,由其他公司與這些員工簽訂勞動合同,用人單位再返租這些人員作為勞務工使用;用人單位只需向派遣公司支付員工派遣金和服務費,與所租用的員工不發生人事隸屬關系,這樣可助用人單位有效實現員工崗位調整,或跨地區調動,從而有效規避員工勞動合同變更風險。
     
  34.  員工完全派遣助您全面降低使用風險:
  35.   就是用人單位將一些非核心員工(如文員、會計、軟件或項目工程師、市場營銷員、生產線簡單操作工、包裝工、保安、汽車駕駛員、炊事員、搬運工、清潔工、醫院護士、護工等);或用人單位的一些非專業性工作(如物業管理、清潔衛生、搬運等),外包給hrlink公司。雙方簽訂勞務派遣協議、或專業勞務承包協議,由hrlink公司承擔這部分派遣員工整套人力資源管理服務工作(包括招聘錄用、勞動合同管理、績效管理、安全生產管理、工資管理、保險福利管理、計劃生育管理等),并承擔所有的人事風險責任(包括法律、經濟賠償責任)。
  1. 勞務派遣有哪些方式
  2. 導讀:試用派遣是對國家勞動法律法規規定招用勞動合同期限一年期的員工試用期一個月,最長試用期只有6個月的尷尬的一種規避。在實習期或者試用期的員工身上應用得比較廣泛。到底什么是試用派遣呢?
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  4. 勞務派遣
  5.   一、項目的提出
  6.   想簽訂兩年期限勞動合同,約定三個月的試用期太短,希望能夠約定半年的試用期
  7.   試用期限包括在勞動合同期限內,合同期滿企業解除合同,還要為試用期支付經濟補償金,希望能夠有效回避;
  8.   試用期間就要繳納社會保險,手續還沒有辦結,發現員工不適合公司崗位要求解除勞動合同,企業還要辦理社會保險轉出手續,實在是麻煩;
  9.   某些初入職場的大學生,為追求短期自身收益的最大化等因素,往往把試用期看作一個尋找另一份更加滿足工作的過渡期給企業帶來損失;.
  10.   許多企業人力資源經理感嘆:企業用人最大的浪費不是高昂的招聘費,而是選錯人帶來的直接和間接的費用支出!
  11.   如何使用人單位在準確選才方面更具保障,免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險,減少解除合同時的經濟補償金,有效降低了人事成本呢?
  12.   二、試用期派遣的概念
  13.   試用期派遣是指用人單位在試用期間將新員工轉至遼寧信誠人才服務有限公司,然后以人才派遣的形式試用。
  14.   三、項目的價值(對企業的好處)
  15.   1、保證用人單位選對人、選準人。半年是法定最長試用期限,半年的時間足以保證企業對試用員工有足夠的了解。
  16.   2、簡化了試用期間員工治理一些繁瑣的手續。用人單位在試用期對新員工采用人才派遣用工方式,用人單位與試用員工關系相對松散,不保留其人事檔案、工資關系。因為不存在和勞動者的勞動法律關系,用人單位的一大堆繁瑣的人事治理工作,可以由遼寧信誠人才服務公司去打理,免去辦理各種瑣碎的人員治理、用工審批、統籌保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續,使用人單位節約了人員治理費用;另一方面,可減少人事(勞動)糾紛。
  17.   3、有效激勵和約束試用期員工的職業行為。因為是派遣用工,用人單位其實很明白地在告訴新進員工:你還沒有被認可!在試用派遣期間,這種意圖非常明顯,不似傳統的試用期所給人的那種走形式的味道。又因為沒有建立正式的勞動關系,所以當員工的能力不符合企業崗位的要求時,用人方可以沒有顧慮地將試用員工退回派遣公司。當新進員工清楚地了解用人單位的這種意圖,就不會冒然地拿試用期作為一個跳板的階段。同時,也很好地限制了新進員工的這種短視行為
  18.   4、變相延長了適合崗位需求員工的合同期限,減少了合同期滿企業解除勞動合同時的經濟補償金額。如:半年試用期滿后轉為正式員工,簽署三年的的勞動合同,合同期滿企業不再續簽,支付三個月工資作為經濟補償金,實際上此人在公司工作了三年半,節省了相當于半個月工資的經濟補償金。
  19.   四、服務內容(包括但不限于)
  20.   簽訂勞動合同;
  21.   辦理招用職工審批;
  22.   調轉并保管人事檔案;
  23.   辦理大學畢業生集體戶口落戶;
  24.   繳納法定社會保險;
  25.   發放派遣員工工資并代扣個人所得稅;
  26.   辦理享受法定社會保險待遇各種審批手續;
  27.   勞資糾紛/勞動爭議糾紛處理;
  28.   員工轉正定級(評職稱、核算檔案工資)。
  29.   知識總結:從心理學的角度,對一個人的全面了解需要2年的時間(因為人 的行為在短期內是可以偽裝的),為了規避勞動法規定的試用期時間太短,而又對新員工有一個較全面的了解,用人單位可將新招聘員工(如技校生、中專生、大學 ??粕?、本科生)勞動關系轉移到其他公司,由其他公司簽訂勞動合同;用人單位再以派遣的形式試用,對新員工的忠誠度、敬業精種、責任心和 專業技術能力,進行全面的了解、考察,可有效降低新員工使用風險。派遣形式可根據用人單位的實際需要,采取靈活的方式進行。
     
  30. 導讀:試用派遣是對國家勞動法律法規規定招用勞動合同期限一年期的員工試用期一個月,最長試用期只有6個月的尷尬的一種規避。在實習期或者試用期的員工身上應用得比較廣泛。到底什么是試用派遣呢?
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  32. 勞務派遣
  33.   一、項目的提出
  34.   想簽訂兩年期限勞動合同,約定三個月的試用期太短,希望能夠約定半年的試用期
  35.   試用期限包括在勞動合同期限內,合同期滿企業解除合同,還要為試用期支付經濟補償金,希望能夠有效回避;
  36.   試用期間就要繳納社會保險,手續還沒有辦結,發現員工不適合公司崗位要求解除勞動合同,企業還要辦理社會保險轉出手續,實在是麻煩;
  37.   某些初入職場的大學生,為追求短期自身收益的最大化等因素,往往把試用期看作一個尋找另一份更加滿足工作的過渡期給企業帶來損失;.
  38.   許多企業人力資源經理感嘆:企業用人最大的浪費不是高昂的招聘費,而是選錯人帶來的直接和間接的費用支出!
  39.   如何使用人單位在準確選才方面更具保障,免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險,減少解除合同時的經濟補償金,有效降低了人事成本呢?
  40.   二、試用期派遣的概念
  41.   試用期派遣是指用人單位在試用期間將新員工轉至遼寧信誠人才服務有限公司,然后以人才派遣的形式試用。
  42.   三、項目的價值(對企業的好處)
  43.   1、保證用人單位選對人、選準人。半年是法定最長試用期限,半年的時間足以保證企業對試用員工有足夠的了解。
  44.   2、簡化了試用期間員工治理一些繁瑣的手續。用人單位在試用期對新員工采用人才派遣用工方式,用人單位與試用員工關系相對松散,不保留其人事檔案、工資關系。因為不存在和勞動者的勞動法律關系,用人單位的一大堆繁瑣的人事治理工作,可以由遼寧信誠人才服務公司去打理,免去辦理各種瑣碎的人員治理、用工審批、統籌保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續,使用人單位節約了人員治理費用;另一方面,可減少人事(勞動)糾紛。
  45.   3、有效激勵和約束試用期員工的職業行為。因為是派遣用工,用人單位其實很明白地在告訴新進員工:你還沒有被認可!在試用派遣期間,這種意圖非常明顯,不似傳統的試用期所給人的那種走形式的味道。又因為沒有建立正式的勞動關系,所以當員工的能力不符合企業崗位的要求時,用人方可以沒有顧慮地將試用員工退回派遣公司。當新進員工清楚地了解用人單位的這種意圖,就不會冒然地拿試用期作為一個跳板的階段。同時,也很好地限制了新進員工的這種短視行為
  46.   4、變相延長了適合崗位需求員工的合同期限,減少了合同期滿企業解除勞動合同時的經濟補償金額。如:半年試用期滿后轉為正式員工,簽署三年的的勞動合同,合同期滿企業不再續簽,支付三個月工資作為經濟補償金,實際上此人在公司工作了三年半,節省了相當于半個月工資的經濟補償金。
  47.   四、服務內容(包括但不限于)
  48.   簽訂勞動合同;
  49.   辦理招用職工審批;
  50.   調轉并保管人事檔案;
  51.   辦理大學畢業生集體戶口落戶;
  52.   繳納法定社會保險;
  53.   發放派遣員工工資并代扣個人所得稅;
  54.   辦理享受法定社會保險待遇各種審批手續;
  55.   勞資糾紛/勞動爭議糾紛處理;
  56.   員工轉正定級(評職稱、核算檔案工資)。
  57.   知識總結:從心理學的角度,對一個人的全面了解需要2年的時間(因為人 的行為在短期內是可以偽裝的),為了規避勞動法規定的試用期時間太短,而又對新員工有一個較全面的了解,用人單位可將新招聘員工(如技校生、中專生、大學 ??粕?、本科生)勞動關系轉移到其他公司,由其他公司簽訂勞動合同;用人單位再以派遣的形式試用,對新員工的忠誠度、敬業精種、責任心和 專業技術能力,進行全面的了解、考察,可有效降低新員工使用風險。派遣形式可根據用人單位的實際需要,采取靈活的方式進行。

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  62. 減員派遣就是用人單位在經濟性裁員、或轉制裁員時,將被裁減員工人事檔案關系轉移到hrlink公司,由hrlink公司與這些被裁減員工簽訂勞動合同;用人單位再從hrlink公司返租這些員工作為勞務工使用,用人單位向hrlink公司支付派遣員工勞務費用,由hrlink公司向勞務人員支付
  63. 本是方便招人、促進靈活就業的勞務派遣用工制度在基層“變了味”。4月27日,徐州市銅山區人民法院發布的《勞動爭議糾紛調查報告》顯示,2005年至2015年,當地勞動爭議案件從184件猛增至1594件,增長8倍多。除了因合同、社會保險繳納等引發的糾紛外,勞務派遣制度被部分企業惡意利用,侵害勞動者權益。
  64.   銅山法院調查發現,“變味”的勞務派遣主要形式有:首先,將固定工人違規變為勞務派遣工人。一些企業多以勞務派遣形式用工,一旦對勞動者不滿,即以勞務派遣為由退回派遣公司,解除用工關系,導致勞動者經濟補償金、社會保險、工傷待遇等方面出現損失。其次,將本單位的主要業務以勞務派遣的形式用工。勞務派遣主要是針對臨時性、輔助性工作崗位,但實際上部分企業卻把臟活、累活交給派遣人員,采取相對較高的薪酬吸引年輕力壯勞動者,一旦他們失去年齡優勢或發生工傷,就以勞務派遣為由退回勞務派遣單位。
  65.   江蘇師范大學法政學院副教授唐其寶表示,前幾年新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣用工進一步規范,其中在用工崗位、用工數量、報酬等方面都作出規定。他建議,勞動者要明確“身份”,敢于維權,同時勞動部門要加大執法力度。 


 

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